Diversitetsledelse sætter viden og kompetencer i spil

Strategisk diversitetsledelse tager skridtet videre fra mangfoldighedsledelse, inklusionsinitiativer og CSR-vinkler. Det er blevet et spørgsmål om forretning. I dag skal virksomheder og organisationer være agile, effektive, innovative, forberedt på fremtiden og kæmpe om talenterne. Kort sagt: de skal vise rettidig omhu og kan ikke tage noget for givet.

På nationalt plan har der længe været fokus på at få inkluderet nydanskere og handicappede på arbejdsmarkedet, lige som der i hele verden tales og gøres meget for at sikre flere kvinder på ledelsesposter og få flere piger/kvinder til at tage en uddannelse.

Men strategisk diversitetsledelse handler om meget mere end det. For rent forretningsmæssigt handler diversitetsledelse om at sætte viden og kompetencer i spil, sammensætte velfungerende teams, skabe vækst, høste konkurrencefordele og blive i stand til at træffe bedre beslutninger. For forskning og undersøgelser fra bl.a. Mckinsey, Deloitte og World Economic Forum viser, at det kan bidrage til bundlinjen. Og en dansk undersøgelse viser, at et kønsopdelt arbejdsmarked er en dårlig forretning.

Generelt er det et område, der er kommet højt op på topledernes dagsorden. Måske i erkendelse af, at det er herfra, at udviklingen skal drives, og at det anses som en afgørende indsats. Samtidig lever vi i en tid, hvor folk lever længere, og derfor bidrager mere på arbejdspladsen. Ingen forventer, at de kan bidrage med det samme hele tiden, eller ønsker det samme af deres arbejdsliv som årene går. Dertil kommer den nye Millenials generation, der har anderledes krav og forvetninger til deres karriere og arbejdsplads. Og humanisterne, som er så udskældt. Ja, de er i høj kurs blandt f.eks. it- og ingeniørvirksomheder. For de kan måske ikke lave det en robot eller big data kan. Til gengæld ved de en masse om, hvordan mennesker, forbrugere og kunder tænker, handler og agerer.

Man kunne også sige, at diversitesledelse er lige som et godt produkt- eller marketing mix, hvor en enkel indsats eller et enkelt produkt ikke kan stå alene. For kunderne har  forskellige præferencer og er ikke tilgængelige de samme steder eller modtagelige for de samme budskaber.

Jagten på det meningsfulde arbejde

Der går næsten ikke en dag, uden at jeg ser et opslag, en artikel eller en debat om emner relateret til “det meningsfulde arbejde”. Enten med udgangspunkt i bøger som “Pseudoarbejde, “Det meningsfulde arbejde”, livsfarlig ledelse” og “vær professionel på arbejdet”. Eller aktuelle udfordringer og bekymringer som stress, antallet af medarbejdere der ønsker at skifte job, negative nyhedsartikler samt en ung generation, der forventer både et menings- og ansvarsfuldt arbejde.

Som et rigt og veludviklet samfund som vores med velfærdsgoder, overskud, lighed, fokus på medarbejderpleje samt manglende behov for at arbejde af nød (de fleste af os, i hvert fald), kan vi tillade os at stille krav om meningsfuldt arbejde. For vi har dækket de laveste behov i Maslows behovspyramide, der er mangel på arbejdskraft, vi har adgang til løbende uddannelse og opkvalificering og har opbakning fra fagbevægelsen.

Arbejdet er både med til at skabe vores identitet, dække vores sociale behov, sikre en indkomst og give os mulighed for at udvikle os. Men det er langt fra altid, at det vi laver giver mening. Eller at chefen / virksomheden giver én lyst til at blive.

Måske det er forventningsafstemningen den er gal med, dårlig ledelse/ledere, manglende forståelse af behovet for social kapital, det stigende forandringspres, kontroltyraniet eller manglende indflydelse på eget arbejde? Og husker vi at skelne mellem meningsløst, ligegyldigt, uinspirerende og dårligt planlagt/defineret arbejde?.

Et kønsopdelt arbejdsmarked koster erhvervslivet penge og arbejdskraft

Kilde: Shutterstock

Ligestillingdebatten har, med rette måske, ofte fokus på lønforskelle, diskrimination og manglende udnyttelse af kvinders kompetencer.

Imidlertid er det relevant også at fokusere på de bagvedliggende årsager og konsekvenserne på lang sigt, der bl.a. hænger sammen med et kønsopdelt arbejdsmarked.

I en ny rapport fra SFI, er det kønsopdelte arbejdsmarked blevet kortlagt .

Rapporten belyser tre områder:

  • Udviklingen i kønsopdelingen på det danske arbejdsmarked i løbet af de sidste to årtier.
  • Mobilitet på individniveau ved at undersøge mobiliteten mellem sektorer og brancher.
  • Udviklingen i kønsopdelingen i uddannelsessystemet.

Ud fra dette påpeges det i rapporten, at et kønsopdelt arbejdsmarked medfører, at visse fag og brancher præges af økonomisk ineffektivitet, at visse kvindedominerede brancher fravælges af mænd, bl.a. pga. lavere lønninger, at nogle brancher generelt har svært ved at tiltrække både mænd og kvinder samt at kvinder nogle steder er overkvalificeret i forhold til det arbejde de udfører.

Dermed vil det danske arbejdsmarked de kommende år blive udfordret af mulighederne for at tiltrække kvalificeret arbejdskraft og opnå gevinsterne af mangfoldighedsledelse. Desuden vil lønningerne bygge på køn mere end kompetencer. Og nogle fag/brancher vil få (endnu) større udfordringer ift. parametre som antallet af ansatte på barsel/ufaglærte/nedsat arbejdstid/nedslidning mm.

Talentpleje – hvornår lykkes det for Danmark at holde på talenterne?

Kilde: Shutterstock

Vækst og jobskabelse har været mantraerne i dansk politik de senere år. Samtidig har virksomhederne sat fokus på, hvor svært de har ved at tiltrække personer med de rette kompetencer.

Begge dele er væsentlige udfordringer, men vi har også en anden væsentlig udfordring: arbejdsmarkedets manglende evne til at spotte, fastholde og pleje talenter.

En del af problemet kan findes i Janteloven, folks valg af uddannelse og et samfund/lovgivning, der opererer ud fra, at vi alle helst skal være lønmodtagere der arbejder fra  9 – 16. Men også holdningen til iværksættere, udlændinge, handicappede, ældre og faglærte står i vejen. Greencard-ordningen har spillet fallit, men Danmark har vel også spillet fallit, hvis vi ikke får øjnene op for dygtige hoveder fra udlandet og tilgodeser deres familier, så de også føler sig velkomne. Handicappede og ældre bliver dømt ude mange steder fra, i stedet for at se på potentialet hos den enkelte. Jovist, uden kompetencer kan du ikke få et topjob, men det er der altså mange af disse, der har. Tænk bare på de mange ældre, som ikke kan få et lønmodtagerjob, men som klarer sig fint som selvstændige konsulenter. Eller iværksættere med drive og forretningstalent, der har klaret sig uden nødvendigvis at have en lang uddannelse bag sig.

Nogle er begyndt at tænke ud af boksen med talentkonkurrencer, talentprogrammer, performancebaserede lønsystemer, rekruttering af studerende til naturvidenskabelige og tekniske uddannelser og tilpasning af virksomhedskulturen. Men der skal mere til. Desuden mener jeg, at vi skal tænke talent mere bredt. For der er en masse talent at hente hos dem, der ikke nødvendigvis har topkarakterer, har læst de rigtige steder eller fik et topjob i en alder af 25.

 

Lønmodtagerkulturen og faste arbejdstider fra 9 – 17 holder udviklingen tilbage

Shutterstock/Lucian3D

Lad mig starte med at slå én ting fast: Jeg har hverken noget problem med lønmodtagere eller 9 – 17-arbejde. Jeg er selv lønmodtager og arbejder 9 – 17.

Men der hvor kæden hopper af for mig er, når en stor del af lovgivningen, borgerne og sågar fagforeninger alene tager udgangspunkt i det industrisamfund, som eksisterede for mere end 100 år siden, når arbejdsmarkedet skal udvikles og reguleres.

For mange arbejder hverken fra 9 – 17 eller som lødmodtagere. Og der er mange muligheder for og ønsker om ikke at være låst fast af bestemte tidspunkter, arbejdsformer og lokaliteter.

Globaliseringen betyder, at samarbejdspartnere, kunder og kollegaer arbejder på forskellige tidspunkter af døgnet, alt efter hvor de bor på kloden.

Det fleksible arbejdsmarked betyder, at åbningstider mellem 9 og 18 ikke hænger sammen med en travl hverdag med børn, pendleri og vekslende arbejdstider.

Desuden er folk forskellige og har forskellige døgnrytme. Det er ikke noget jeg bare siger – det bliver der forsket i. Så hvorfor ikke lade folk bidrage til samfundet, fællesskabet og arbejdspladsen, når de er mest produktive?

Nye medier og kommunikationsformer gør det muligt at arbejde på en anden måde end tidligere. Det kræver ikke nødvendigvis en kontorplads eller at man stempler ind i produktionshallen.

Tænk også på det evige vejarbejde og ventetiderne på sygehusene. Hvorfor lukker det ned de fleste steder kl. 15?

Lysten til at blive selvstændig er stor, men mange afholder sig fra til, bl.a. fordi lovgivningen primært er indrettet til at håndtere arbejdsforhold for lønmodtagere eller ledige.  

Desuden viser projekter omkring selvvvalgt arbejdstid, at det fører til større arbejdsglæde og mindre sygefravær.

På samme måde kan nye og mere fleksible arbejdspladser føre til bedre talentpleje.

 

Unge danske talenter viser vejen – tillykke til Soulaima Gourani og René Redzepi

Arbejdet med talentpleje bør helt sikkert stå højt på erhvervs- og arbejdsmarkeds-dagsordenen de kommende år – det kræver noget ekstra i et land plaget af Jantelov og milimeterdemokrati.

I mellemtiden kan vi så glæde os over to unge talenter, der kan og vil selv: Soulaima Gourani, som netop er kåret som Young Global Leader af World Economic Forum og René Redzepi, der har sikret sig både en forside på den europæiske udgave af Time Magazine og kåringen af Noma som verdens bedste restaurant – hele to år i træk.

Sådan!

Ledere på vej væk

Tendensen fra 2008 fortsætter. Således giver hver 3. danske leder, ifølge Det Danske Ledelsesbarometer, udtryk for, at de ønsker at søge væk fra deres nuværende arbejdsplads.

Værst står det til blandt lederne på det private arbejdsmarked, som ikke helt er så tilfredse som deres kollegaer i den offentlige sektor.

Årsagerne kan være mange, men det er i hvert fald et klart signal om, at ikke alle ledere har deres fulde fokus på deres nuværende job, og det er skidt for bundlinjen og gennemførelsen af vigtige projekter.

Hvorfor gøre kvinder til en klods om benet?

Selvom jeg nægter at gå med i hylekoret af kvinder, der portrætterer kvinder som ofre for et mandschauvinistisk arbejdsmarked, så anerkender jeg, at der er nogle strukturer, som er med til at stille kvinderne på arbejdsmarkedet.

Kvinder i den fødedygtige alder er ikke i høj kurs alle steder, etableringen af en central barselsfond for selvstændige kvinder er endnu en gang udskudt og en række virksomheder har stadig svært ved at fokusere på kompetencer frem for køn.

Derfor bliver mange kvinder unødigt gjort til en klods om benet. Det gælder for jobcentrene m.fl., der opfordrer kvinder til at kaste sig ud i en tilværelse som selvstændig, små virksomheder med mange generalistfunktioner og virksomheder der kan ende med at gå konkurs ved afskedigelsen af gravide medarbejdere.

Risikoen er, at vi spilder kvindeligt talent, fastholder kvinder i ledighed og fastholder kvinderne i den offentlige sektor. Og det er der ikke just meget potentiale i.

MBA-fadæse vil ødelægge Danmarks image i udlandet

Så sent som d. 15. marts i år omtalte Berlingske Tidende, at de udenlandske MBA-uddannelser overtrumfer de danske, når det gælder anseelse og anerkendelse. 

Og selvom det måske ikke er et udtryk for kvalitet, men snarere et mærkværdigt pointsystem, som Steen Hildebrandt påpeger, så er det indtil videre det vi er oppe imod. 

Derfor er det også katastrofalt, at CBS nu er nødt til at fyre sin rektor, fordi han angiveligt har gennemført en ulovlig fusion af MBA-uddannelsen ved CBS og SIMI

Ikke alene står 25 studerende tilbage med en uddannelse til 500.000, som de ikke kan få papir på. Danmarks image er blevet ødelagt. Og det i en tid, hvor vi skal konkurrere på viden og tiltrækning af udenlandske talenter.

Krævende eller ansvarlige studerende?

Foto Colourbox

Danske studerende får både at vide, at de er forkælede, dovne, langsomme og for uinteresserede i naturvidenskab.

Beskyldningerne passer måske på nogle af dem. Til gengæld halter det med initiativer for de studerende,  som har ambitioner og måske ønsker at blive selvstændige. Samtidig har regeringen valgt at spare gevaldigt på forskning og uddannelse.

Derfor burde det heller ikke komme som en overraskelse, når en række studerende siger fra over for udsigten til en uddannelse baseret på selvstudium, med udsigt til arbejdsløshed samt øgede transportudgifter.

Hvis de studerende var så dovne og langsomme, så ville de jo bare acceptere tingenes tilstand. Men dem som gerne vil bidrage til samfundet, sikre sig et arbejde og undlade at gældssætte sig for meget, de er da krævende på en ganske ansvarlig og kvalitetsbevidst måde. Og hvis det er at være forkælet, så er det altså OK med mig.