Akademikerbashing for fuld skrue

Indrømmet. Jeg er selv akademiker. Én af dem, der af mange opfattes som humanist, selvom jeg har læst min uddannelse på CBS og har læst flere erhvervsrelaterede fag.

Og ja, der er akademikerledighed. Især blandt nyuddannede. Og Djøfferne har fået  megen magt i finansministeriet, den offentlige sektor og konsulentbranchen. Det er der måske en grund til i en tid med komplekse problemstillinger, et stærkt fokus på økonomi og effektivitet, en stram økonomisk styring samt et konstant krav om udvikling og omstilling. Og ja, der findes pseudoarbejde mange steder. Det er bare ikke alt der er pseudoarbejde, bare fordi man ikke forstår det eller tror, at udviklingen sker af sig selv.

Vi lever i et komplekst vidensamfund, hvor tal, data og viden er Gud. Og hvis vi skal væk fra det, så skal vi alle acceptere, at vi ikke kan få svar på alle vores spørgsmål hele tiden og at vi måske ikke får mest / det bedste ud af vores samfund.

Det handler for mig at se om rette person på rette plads.Det er nogle gange en akademiker eller ekstern konsulent; de såkaldt kolde hænder. Andre gange er det en håndværker, lærer, fysioterapeut, frisør eller den selvlærte.

Erhvervslivet ansætter vel akademikere, herunder humanister, fordi det gavner virksomheden. Bl.a. har de små og mellemstore virksomheder fået meget ud af at ansætte en akademiker.

Vejen til effektiv efteruddannelse

Kan det betale sig at sætte medarbejdere på skolebænken eller på anden måde opkvalificere deres viden og kompetencer?

Ja, da. Nøgleordet er videnoverførsel. Derudover skal det ske af de rette grunde samt med et strategisk defineret formål. Det sker alt for sjældent, både på toplederniveau, specialistniveau og helt generelt.

Når det så til gengæld giver effekt og mening, sker det fordi ny eller eksisterende viden efterfølgende kommer i spil. En ny undersøgelse har måske knækket koden til, hvordan man får mest ud af videre- og efteruddannelse. Nøgleordet er “transfer”, eller overførsel, som det hedder på dansk. Med overførsel af viden og læring bliver det muligt at gøre det (til)lærte anvendeligt. Det handler derfor mere om videnspredning end videndeling, og  om hvordan viden og kompetencer kan anvendes på en ny eller bedre måde.

Diversitetsledelse sætter viden og kompetencer i spil

Strategisk diversitetsledelse tager skridtet videre fra mangfoldighedsledelse, inklusionsinitiativer og CSR-vinkler. Det er blevet et spørgsmål om forretning. I dag skal virksomheder og organisationer være agile, effektive, innovative, forberedt på fremtiden og kæmpe om talenterne. Kort sagt: de skal vise rettidig omhu og kan ikke tage noget for givet.

På nationalt plan har der længe været fokus på at få inkluderet nydanskere og handicappede på arbejdsmarkedet, lige som der i hele verden tales og gøres meget for at sikre flere kvinder på ledelsesposter og få flere piger/kvinder til at tage en uddannelse.

Men strategisk diversitetsledelse handler om meget mere end det. For rent forretningsmæssigt handler diversitetsledelse om at sætte viden og kompetencer i spil for at skabe velfungerende teams, udnytte eksisterende fagligheder og viden, træffe bedre beslutninger samt opnå større innovationskraft og konkurrencefordele. Forskning og undersøgelser fra bl.a. Mckinsey, Deloitte og World Economic Forum viser, at kompetencebaseret diversitetsledelse bidrager til bundlinjen. Og en dansk undersøgelse viser, at et kønsopdelt arbejdsmarked er en dårlig forretning.

Generelt er det et område, der er kommet højt op på topledernes dagsorden. Måske i erkendelse af, at det er herfra, at udviklingen skal drives, og at det anses som en afgørende indsats. Samtidig lever vi i en tid, hvor folk lever længere, og derfor bidrager mere på arbejdspladsen. Ingen forventer, at de kan bidrage med det samme hele tiden, eller ønsker det samme af deres arbejdsliv som årene går. Dertil kommer den nye Millenials generation, der har anderledes krav og forvetninger til deres karriere og arbejdsplads. Og humanisterne, som er så udskældt. Ja, de er i høj kurs blandt f.eks. it- og ingeniørvirksomheder. For de kan måske ikke lave det en robot eller big data kan. Til gengæld ved de en masse om, hvordan mennesker, forbrugere og kunder tænker, handler og agerer.

Man kunne også sige, at diversitetsledelse er lige som et godt produkt- eller marketing mix, hvor en enkel indsats eller et enkelt produkt ikke kan stå alene. For kunderne har  forskellige præferencer og er ikke tilgængelige de samme steder eller modtagelige for de samme budskaber.

Velkommen til læringsøkonomien


Nogle gange kan man blive immun over for krav om forandringsparathed, opkvalificering, teknologisk udvikling og valg af de ”rigtige” uddannelser. Dette ændrer dog ikke ved, at vi befinder os midt i den såkaldte fjerde industrielle revolution, hvor videnøkonomien er ved at blive afløst af læringsøkonomien. Her handler det om at lære nyt, lære at anvende viden på en ny måde samt evnen til at samarbejde og skabe nye relationer, perspektiver og løsninger.

Det der på mange måder det der omfatter filosofien og tankegangen om at gå fra et ”fixed” til et ”growth” mindset. Her rettes fokus mod muligheder og potentialer frem for i begrænsende overbevisninger og fastholdelse af status quo. Og ser man på jobannoncerne og stillingsbeskrivelserne i private virksomheder, det offentlige og i konsulentbranchen, så lægger man mærke til udtryk som digital læringskonsulent, kursus- og konferencekonsulent, kursuskoordinator, faglig konsulent og learning & development manager. Og for den unge generation, så holder de sig ikke tilbage, når det gælder udvikling af nye produkter, anvendelse af ny teknologi eller optagelse af ”sådan-gør-du”-videoer til Youtube.

Det er noget, som der er behov for på fremtidens arbejdsmarked. Den anerkendte professor og forsker Lynda Gratton har udtalt, at vi skal have fokus på arbejdsopgaver og jobfunktioner frem for jobtitler og uddannelsesbaggrunde. Og ja, lige nu har Danmark stor mangel på tømrere, elektrikere, it-specialister, ingeniører og sundhedsfagligt personale. Men vi har især behov for medarbejdere og iværksættere, der besidder en række personlige og universelle færdigheder og kompetencer, som er afgørende på det arbejdsmarked, som er under forandring. Ifølge World Economic Forum vil de 10 vigtigste kompetencer i 2020 være:

  1. Kompleks problemløsning
  2. Kritisk tænkning
  3. Kreativitet
  4. Ledelse af mennesker
  5. Koordinering med andre
  6. Følelsesmæssig intelligens
  7. Dømme- og beslutningskraft
  8. Serviceorienteret
  9. Forhandlingsevne
  10. Kognitiv fleksibilitet (mental omstillingsparathed og åbenhed)

Derfor er det ikke bare nok, at vi har dygtige medarbejdere med hænderne godt skruet på, der kan producere en masse og sikre driften. For kunderne er med til at bestemme og designe løsningerne. Medarbejderne arbejder sammen på tværs af virksomheden og sammen med specialister og underleverandører uden for virksomheden. Den verden vi lever i bliver mere kompleks. Og vi kan ikke bare kopiere andre eller forvente, at det vi lever af i dag, også er det vi skal leve af i morgen.

Den gode nyhed er, at Danmark har en klar fordel sammenlignet med mange andre nationer. For vi har tradition for at satse på gratis uddannelse og se det som et fundament for velfærdssamfundet. Samtidig har vi en demokratisk og lighedsbaseret kultur og tradition, hvor nysgerrighed, tillid, kritisk tænkning og udfordring af autoriteterne har ført til, at vi kan tænke selv, er vant til at samarbejde og arbejde løsningsorienteret, tager ansvar og tør sige fra.

Til gengæld er der to forudsætninger, der skal være opfyldt, inden vi bliver alt for selvfede eller modløse. Den første er, at flere kommer med på vognen, når det gælder uddannelse og beskæftigelse. Den anden er, at vi skal have styrket danskernes generelle mentale sundhed. Her står det på nogle områder sløjt til, hvilket udover sygedage og mistrivsel også betyder manglende evne til f.eks. kompleks problemløsning, kreativitet, sikre kvaliteten af vores arbejde og håndtere forandringer.

Mellemledernes anseelse og ledelsesansvar – nu og i fremtiden

Mellemlederne er udfordret for tiden. De er klemt, overset, drukner i drift og er ikke klædt godt nok på til en ekstremt forandringspræget hverdag.

DEA har, i samarbejde med Lederne og NOCA, undersøgt, hvordan danske mellemledere ser på deres arbejdsliv. Resultatet er, at de føler sig udfordret på især 4 områder:

1) Evnen og pladsen til at agere forandringsagenter

2) Tid til at lede – driften fylder (for) meget

3) Teknologi og digitalisering

4) Uforudsigelighed og usikkerhed, som udfordrer den mentale sundhed

Noget af det, som gør det svært at være mellemleder, er at de mangler information fra topledelsen. Derudover har de ikke den højeste status. Hverken i virksomhederne, hos politikere eller i befolkningen. Således var der ingen mellemleder med i regeringens ledelseskommission, lige som kritikken af unødvendige ledere (læs: bureaukrati og kolde hænder) fylder meget.

Derfor er det nok en god ide at lytte til opfordringerne fra henholdsvis Johan Larsen, valgt som årets lærling af DI Vestsjælland: “Tag jeg bedre af mellemlederne” og Ledelseskommissionen: “Vi har ikke råd til at spare flere mellemledere væk”.

Mennesker og teknologi er ikke hinandens modsætninger

Frygten for at miste sit arbejde pga. automatisering, frustrationer over at spilde tid på dårlige it-systemer og udsigten til mere upersonlig kontakt med andre er ikke lige det der er med til at skabe teknologibegejstring. Og ja, der er udfordringer og behov for omstilling. Ingen tvivl om det.

Imidlertid kan størstedelen af teknologien ikke erstatte kloge hoveder, varme hjerter og dygtige hænder. Og det skal den heller ikke. Men den kan gøre livet nemmere, skabe nye arbejdspladser og give plads til en bedre anvendelse af menneskelige ressourcer. Hvis, altså, ledere og medarbejdere er klar til det og den bliver implementeret og anvendt på en god måde. Lige nu ser mange ledere det som deres største udfordring.

Jeg prøver ikke at være en jubelidiot, men prøver bare at fokusere på det positive. Og den teknologiske udvikling stopper ikke.

Spot på dansk erhvervslivs styrkepositioner og potentiale

Styrke

Dansk erhvervsliv er for alvor sluppet fri af finanskrisen med stigende eksport, lavere arbejdsløshed og penge til f.eks. velfærd.

Samtidig er der en løbende debat om, hvad vi skal satse på fremover, hvor arbejdsmarkedet er på vej hen samt hvordan vi skal løse udfordringer med mangel på risikovillig kapital og kvalificeret arbejdskraft.

Her i 2017 er en række af de førende brancher gået sammen om initiativet 5 styrker, og Tænketanken Kraka har forsøgt at analysere sig frem til, hvad Danmark skal satse på om ikke bare 5 år, men flere årtier, med fokus på, hvilke styrkepositioner vi har og udfordringer vi er oppe imod.

Selvom det er svært at spå om fremtiden, kan det måske bidrage til en mere nuanceret debat.

Arbejdsmarked: matcher dine kompetencer fremtidens behov?

Kompetence

Velkommen til vidensamfundet, netværkssamfundet, den fjerde industrielle revolution, den digitale tidsalder, deltager- og relationssamfundet samt den kognitive økonomi.

En masse fine ord om nutidens og fremtidens samfund, der alle stiller krav til vores kompetencer på det danske – og globale – arbejdsmarked.

Derfor står uddannelse og kompetenceudvikling højt på dagsordenen hos både politikere, ansatte, fagbevægelse og studerende. Alene det seneste år har vi set både nye overenskomster og politiske udspil, der har fokus på uddannelse.

Samtidig viser konsulenthuset Ballisagers rekrutteringsanalyse fra 2016, at den største årsag til, at jobsøgere bliver fravalgt til et job, er deres uddannelse.

Men hvad er det så vi skal kunne i fremtiden? Og hvordan ved vi, hvad vi får brug for, når en lang række af fremtidens jobs ikke er opfundet endnu?

Continue reading

National klyngestrategi bringer forskningen ud til virksomhederne

ForskningDen nye nationale klyngestrategi lægger op til at bringe mere forskning ud til virksomhederne for derigennem at understøtte innovation og regional udvikling.

Dermed sættes der yderligere fokus på den naturlige, og nogle gange oversete tendens, hvor virksomheder inden for samme branche samarbejder og placerer sig geografisk i det samme område, også uden for landets 5 største byer.

Det er både et positivt signal og fornuftig erhvervspolitik

Et kønsopdelt arbejdsmarked koster erhvervslivet penge og arbejdskraft

Kilde: Shutterstock

Ligestillingdebatten har, med rette måske, ofte fokus på lønforskelle, diskrimination og manglende udnyttelse af kvinders kompetencer.

Imidlertid er det relevant også at fokusere på de bagvedliggende årsager og konsekvenserne på lang sigt, der bl.a. hænger sammen med et kønsopdelt arbejdsmarked.

I en ny rapport fra SFI, er det kønsopdelte arbejdsmarked blevet kortlagt .

Rapporten belyser tre områder:

  • Udviklingen i kønsopdelingen på det danske arbejdsmarked i løbet af de sidste to årtier.
  • Mobilitet på individniveau ved at undersøge mobiliteten mellem sektorer og brancher.
  • Udviklingen i kønsopdelingen i uddannelsessystemet.

Ud fra dette påpeges det i rapporten, at et kønsopdelt arbejdsmarked medfører, at visse fag og brancher præges af økonomisk ineffektivitet, at visse kvindedominerede brancher fravælges af mænd, bl.a. pga. lavere lønninger, at nogle brancher generelt har svært ved at tiltrække både mænd og kvinder samt at kvinder nogle steder er overkvalificeret i forhold til det arbejde de udfører.

Dermed vil det danske arbejdsmarked de kommende år blive udfordret af mulighederne for at tiltrække kvalificeret arbejdskraft og opnå gevinsterne af mangfoldighedsledelse. Desuden vil lønningerne bygge på køn mere end kompetencer. Og nogle fag/brancher vil få (endnu) større udfordringer ift. parametre som antallet af ansatte på barsel/ufaglærte/nedsat arbejdstid/nedslidning mm.