Kvinders adgang til iværksætterkapital

Lønmodtagerkulturen er dominerende i Danmark. Alligevel udgør ca selvstændige omkring 25 % af den danske arbejdsstyrke. Og flere er på vej, ikke mindst i takt med GIG-økonomiens udbredelse.

Kvindernes stormer også frem. Og den gode nyhed er, at flere iværksætterkvinder henter investeringskapital fra den finansielle sektor.

Det gælder bare ikke for alle. Mange må stadig finde midlerne via alternative finansieringskilder, herunder familien, crowdfunding og / eller lønnen fra et deltidsjob.

Og der er flere der oplever, at de bliver opfordret til, eller når i mål, når de tager en mand med til et investeringsmøde med banken eller investeringsfonde.

Som med så meget andet er det afgørende vel en iværksætters kompetencer, netværk, forretningside, kundeforståelse og drive. Og kvinder lader til at være bedre til at skabe omsætning ud af deres investeringer

Akademikerbashing for fuld skrue

Indrømmet. Jeg er selv akademiker. Én af dem, der af mange opfattes som humanist, selvom jeg har læst min uddannelse på CBS og har læst flere erhvervsrelaterede fag.

Og ja, der er akademikerledighed. Især blandt nyuddannede. Og Djøfferne har fået  megen magt i finansministeriet, den offentlige sektor og konsulentbranchen. Det er der måske en grund til i en tid med komplekse problemstillinger, et stærkt fokus på økonomi og effektivitet, en stram økonomisk styring samt et konstant krav om udvikling og omstilling. Og ja, der findes pseudoarbejde mange steder. Det er bare ikke alt der er pseudoarbejde, bare fordi man ikke forstår det eller tror, at udviklingen sker af sig selv.

Vi lever i et komplekst vidensamfund, hvor tal, data og viden er Gud. Og hvis vi skal væk fra det, så skal vi alle acceptere, at vi ikke kan få svar på alle vores spørgsmål hele tiden og at vi måske ikke får mest / det bedste ud af vores samfund.

Det handler for mig at se om rette person på rette plads.Det er nogle gange en akademiker eller ekstern konsulent; de såkaldt kolde hænder. Andre gange er det en håndværker, lærer, fysioterapeut, frisør eller den selvlærte.

Erhvervslivet ansætter vel akademikere, herunder humanister, fordi det gavner virksomheden. Bl.a. har de små og mellemstore virksomheder fået meget ud af at ansætte en akademiker.

Vejen til effektiv efteruddannelse

Kan det betale sig at sætte medarbejdere på skolebænken eller på anden måde opkvalificere deres viden og kompetencer?

Ja, da. Nøgleordet er videnoverførsel. Derudover skal det ske af de rette grunde samt med et strategisk defineret formål. Det sker alt for sjældent, både på toplederniveau, specialistniveau og helt generelt.

Når det så til gengæld giver effekt og mening, sker det fordi ny eller eksisterende viden efterfølgende kommer i spil. En ny undersøgelse har måske knækket koden til, hvordan man får mest ud af videre- og efteruddannelse. Nøgleordet er “transfer”, eller overførsel, som det hedder på dansk. Med overførsel af viden og læring bliver det muligt at gøre det (til)lærte anvendeligt. Det handler derfor mere om videnspredning end videndeling, og  om hvordan viden og kompetencer kan anvendes på en ny eller bedre måde.

Bred oprustning inden for arbejdsmiljø- og arbejdsmarkedsområdet

Foto: Colourbox

Godt nok er jeg en nørd og ualmindeligt optaget, når det gælder fremtidens arbejdsliv, arbejdsmiljø og arbejdsmarked.

Alligevel var uge 47 anderledes end andre uger. I hvert fald væltede det ind med mails om tiltag inden for dette område.

Først og fremmest blev tænketanken bæredygtigt arbejdsliv lanceret.

Så blev den nye danske platform for arbejdspladsstrategi annonceret, som åbnes ved en konference d. 4. december. Det er bl.a. Instituttet for Fremtidsforskning der står bag.

Så kom nyheden om, at Arbejdstilsynet og Videncenter for Arbejdsmiljø er gået sammen om en hjemmeside, der skal formidle forskningsbaseret viden og værktøjer. Godt initiativ, selvom der skæres ned på Arbejdstilsynet.

Og senest var det SMVdanmark og Mandag Morgen, der har valgt at sætte fokus på mental sundhed på arbejdspladsen.

Inden da havde regeringen lagt op til forhandlinger om indsatser til forbedring af arbejdsmiljøet på de danske arbejdspladser.

Der lader til at være et entydigt signal om, at noget må gøres og at tingene kan gøres bedre.

Iværksætterkulturen har appel men få tager springet

Kilde: Shutterstock

Iværksætterkulturen har stærk appel. Eller rettere drømmen om at være herre i eget hus, skabe og opfinde nye produkter / løsninger og se konkrete resultater motiverer både børn, unge og driftige personer generelt. Danmark har et fantastisk erhvervsklima i den sammenhæng, flere videregående uddannelsesinstitutioner står bag en række spin-offs, der undervises i iværksætteri på skolerne, erhvervslivet flokkes om iværksættere, der etableres samarbejder med erhvervslivet og ideerigdommen og maker-kulturen er stor.

Det er som om, at iværksætterkulturen inspirerer og iværksætterne møder respekt – dog ikke så meget fra den finansielle sektor -. Men samtidig er det få der tager springet, overlever efter 5 år, opnår langtidsholdbar succes og / eller skaber vækstvirksomheder. Også selvom en ny analyse fra DI viser, at unge virksomheder tegner sig for 50 % af værdiskabelsen i Danmark.

Det med økonomien, de administrative opgaver, stringent lovgivning og manglende netværkskompetencer er det der slår de fleste danske iværksættere og nystartede virksomheder ud. Mange små firmaer døjer med administrativt bøvl, og for kvindernes vedkommende kan det være svært at overbevise banken om at deres forretningside er en god investering. Så det er nok en god udvikling, at både venturefonde og andre internationale investorer har valgt at finde pengepungen frem.

Her i november er det endnu en gang global iværksætteruge. Denne gang er det FN’s 17 verdensmål, der er omdrejningspunktet for de gode ideer, nye virksomheder og nye arbejdspladser.

 

Diversitetsledelse sætter viden og kompetencer i spil

Strategisk diversitetsledelse tager skridtet videre fra mangfoldighedsledelse, inklusionsinitiativer og CSR-vinkler. Det er blevet et spørgsmål om forretning. I dag skal virksomheder og organisationer være agile, effektive, innovative, forberedt på fremtiden og kæmpe om talenterne. Kort sagt: de skal vise rettidig omhu og kan ikke tage noget for givet.

På nationalt plan har der længe været fokus på at få inkluderet nydanskere og handicappede på arbejdsmarkedet, lige som der i hele verden tales og gøres meget for at sikre flere kvinder på ledelsesposter og få flere piger/kvinder til at tage en uddannelse.

Men strategisk diversitetsledelse handler om meget mere end det. For rent forretningsmæssigt handler diversitetsledelse om at sætte viden og kompetencer i spil for at skabe velfungerende teams, udnytte eksisterende fagligheder og viden, træffe bedre beslutninger samt opnå større innovationskraft og konkurrencefordele. Forskning og undersøgelser fra bl.a. Mckinsey, Deloitte og World Economic Forum viser, at kompetencebaseret diversitetsledelse bidrager til bundlinjen. Og en dansk undersøgelse viser, at et kønsopdelt arbejdsmarked er en dårlig forretning.

Generelt er det et område, der er kommet højt op på topledernes dagsorden. Måske i erkendelse af, at det er herfra, at udviklingen skal drives, og at det anses som en afgørende indsats. Samtidig lever vi i en tid, hvor folk lever længere, og derfor bidrager mere på arbejdspladsen. Ingen forventer, at de kan bidrage med det samme hele tiden, eller ønsker det samme af deres arbejdsliv som årene går. Dertil kommer den nye Millenials generation, der har anderledes krav og forvetninger til deres karriere og arbejdsplads. Og humanisterne, som er så udskældt. Ja, de er i høj kurs blandt f.eks. it- og ingeniørvirksomheder. For de kan måske ikke lave det en robot eller big data kan. Til gengæld ved de en masse om, hvordan mennesker, forbrugere og kunder tænker, handler og agerer.

Man kunne også sige, at diversitetsledelse er lige som et godt produkt- eller marketing mix, hvor en enkel indsats eller et enkelt produkt ikke kan stå alene. For kunderne har  forskellige præferencer og er ikke tilgængelige de samme steder eller modtagelige for de samme budskaber.

Velkommen til læringsøkonomien


Nogle gange kan man blive immun over for krav om forandringsparathed, opkvalificering, teknologisk udvikling og valg af de ”rigtige” uddannelser. Dette ændrer dog ikke ved, at vi befinder os midt i den såkaldte fjerde industrielle revolution, hvor videnøkonomien er ved at blive afløst af læringsøkonomien. Her handler det om at lære nyt, lære at anvende viden på en ny måde samt evnen til at samarbejde og skabe nye relationer, perspektiver og løsninger.

Det der på mange måder det der omfatter filosofien og tankegangen om at gå fra et ”fixed” til et ”growth” mindset. Her rettes fokus mod muligheder og potentialer frem for i begrænsende overbevisninger og fastholdelse af status quo. Og ser man på jobannoncerne og stillingsbeskrivelserne i private virksomheder, det offentlige og i konsulentbranchen, så lægger man mærke til udtryk som digital læringskonsulent, kursus- og konferencekonsulent, kursuskoordinator, faglig konsulent og learning & development manager. Og for den unge generation, så holder de sig ikke tilbage, når det gælder udvikling af nye produkter, anvendelse af ny teknologi eller optagelse af ”sådan-gør-du”-videoer til Youtube.

Det er noget, som der er behov for på fremtidens arbejdsmarked. Den anerkendte professor og forsker Lynda Gratton har udtalt, at vi skal have fokus på arbejdsopgaver og jobfunktioner frem for jobtitler og uddannelsesbaggrunde. Og ja, lige nu har Danmark stor mangel på tømrere, elektrikere, it-specialister, ingeniører og sundhedsfagligt personale. Men vi har især behov for medarbejdere og iværksættere, der besidder en række personlige og universelle færdigheder og kompetencer, som er afgørende på det arbejdsmarked, som er under forandring. Ifølge World Economic Forum vil de 10 vigtigste kompetencer i 2020 være:

  1. Kompleks problemløsning
  2. Kritisk tænkning
  3. Kreativitet
  4. Ledelse af mennesker
  5. Koordinering med andre
  6. Følelsesmæssig intelligens
  7. Dømme- og beslutningskraft
  8. Serviceorienteret
  9. Forhandlingsevne
  10. Kognitiv fleksibilitet (mental omstillingsparathed og åbenhed)

Derfor er det ikke bare nok, at vi har dygtige medarbejdere med hænderne godt skruet på, der kan producere en masse og sikre driften. For kunderne er med til at bestemme og designe løsningerne. Medarbejderne arbejder sammen på tværs af virksomheden og sammen med specialister og underleverandører uden for virksomheden. Den verden vi lever i bliver mere kompleks. Og vi kan ikke bare kopiere andre eller forvente, at det vi lever af i dag, også er det vi skal leve af i morgen.

Den gode nyhed er, at Danmark har en klar fordel sammenlignet med mange andre nationer. For vi har tradition for at satse på gratis uddannelse og se det som et fundament for velfærdssamfundet. Samtidig har vi en demokratisk og lighedsbaseret kultur og tradition, hvor nysgerrighed, tillid, kritisk tænkning og udfordring af autoriteterne har ført til, at vi kan tænke selv, er vant til at samarbejde og arbejde løsningsorienteret, tager ansvar og tør sige fra.

Til gengæld er der to forudsætninger, der skal være opfyldt, inden vi bliver alt for selvfede eller modløse. Den første er, at flere kommer med på vognen, når det gælder uddannelse og beskæftigelse. Den anden er, at vi skal have styrket danskernes generelle mentale sundhed. Her står det på nogle områder sløjt til, hvilket udover sygedage og mistrivsel også betyder manglende evne til f.eks. kompleks problemløsning, kreativitet, sikre kvaliteten af vores arbejde og håndtere forandringer.

Personalepleje og sundhedsfremme vinder frem på arbejdspladserne

Sundhed og trivsel på arbejdspladsen er ikke længere noget der bare bliver talt om, lavet kampagner for eller et personalegode for de udvalgte få.

Dette kan der være mange årsager til, som jeg ikke har fuldt indblik i. Dog hænger det sandsynligvis sammen med bl.a. et holdningsskifte, sygefraværdsstatistikkerne, stress-undersøgelser, rapporter fra bl.a. WHO, lovgivning og politisk bevågenhed samt nye krav og forventninger fra medarbejderne.

Derudover er der kamp om talenterne, langtidsfravær koster virksomhederne og det offentlige dyrt og går ud over de øvrige medarbejdere. Samtidig går vi op i sundhed, men kan ikke få det passet ind i en travl hverdag, og for virksomhederne har det god employer og employee branding værdi at satse på dette. Derfor ser vi også virksomheder som Great Place to Work lave deciderede konkurrencer og certificeringer på området, lige som der i Danmark nu kåres Danmarks sundeste arbejdspladser. Og for sundhedsindustrien, herunder psykologer, arbejdsmiljørådgivere, fysioterapeuter, diætister og sygeplejersker, er det en god nyhed.

Om det så er de rette tiltag, en skinmanøvre eller der er tale om en decideret strategisk praksis som led i f.eks. HR- og forretningsstrategien, det er ikke til at vide. I hvert fald skorter det ikke på bøger, rapporter og forslag, der sætter fokus på den negative betydning af dårlig ledelse, manglende indflydelse på og mening i arbejdet, undøvendig bureaukrati og kontrol samt utilstrækkelige sundheds- og arbejdsmiljøindsatser.

Grænser for den frivillige sektors arbejde

Det frivilige (sociale) arbejde er hverken krymmel på kransekagen eller noget der kan erstatte væsentlige velfærdsfunktioner. Hen over sommeren, og som del af debatterne på bl.a. Folkemødet, har der været fokus på betydningen af og rammerne for det frivillige arbejde, som 40 % af danskerne deltager i.

Udviklingen i det frivillige arbejde viser, at samarbejdet mellem kommuner/hospitaler og frivillige er blevet mere organiseret, at flere udfører frivilligt arbejde uden om foreningerne, at der er behov for øget støtte og kompetenceudvikling af frivillige samt at der er en gråzone i udbredelsen af frivilligt arbejde i forhold til, hvilke opgaver der kan/bør løses af henholdsvis frivillige og ansatte.

Det frivillige arbejde har sine fordele, og corporate volounteering indgår bl.a. i flere virksomheders CSR-arbejde, herunder i den finansielle sektor og større teknologiske virksomheder. Andre virksomheder vælger at støtte frivillige organisationer, f.eks. gennem sponsorater For nogle borgere er frivilligt arbejde en vej til inklusion i samfundet, med til at skabe empowerment og/eller adgangsbillet til et arbejde. Fleer fonde er begyndt at arbejde mere strategisk med deres bevillinger til og samarbejde inden for især det sociale- og sundhedsmæssige område. Og værdien af frivilligt socialt arbejde er stort. Flere millioner kroner.

På den anden side kan det frivillige arbejde være konkurrenceforvridende og fastholde nogle borgere uden for det reelle arbejdsmarked. I nogle brancher er der en forventning om, at “frivilligt” arbejde er en forudsætning for en ansættelse. Og på internettet og de sociale medier er der mange, der insisterer på at kunne hente gratis information, artikler, digitale produkter med mere. Jeg er ikke sikker på, at alle tænker over konsekvenserne og selv er indstillet på at arbejde gratis.

Mangel på arbejdskraft – en kamp om sandheden

Uenigheden om, hvor vidt dansk erhvervsliv lider under mangel på arbejdskraft er stor. Det skyldes bl.a., at problemets omfang og årsag afhænger meget af, hvilke øjne der ser, hvilke behov man har, hvordan man betragter erhvervsudviklingen og hvor vidt løsningerne forventes løst af virksomhederne, de ledige, dem der mangler en praktikplads, politikerne, fagbevægelsen eller uddannelsesinstitutionerne.

Svaret er nok, at det er noget der skal løses i fællesskab, at man er nødt til at se på behovene både nu og om 20 år, og at udfordringerne er forskellige alt efter hvilken branche, faggruppe og landsdel, der er tale om.

Personligt mener jeg, at der er nogle åbenlyse udfordringer og tendenser, som ingen kan løbe fra og som kræver handling lige nu, herunder:

  • Der er kamp om talenterne inden for visse områder, bl.a. håndværkere, it-specialister, ingeniører og social- og sundhedsassistenter. Og der er mangel på kvalificeret arbejdskraft. Udfordringerne omkring manglende praktikpladser er ved at blive løst, og der bliver oprettet flere studiepladser inden for STEM-fagene.Det ændrer bare ikke på, at en ledig procesoperatør, 60-årig bogholder eller nedslidt jord- og betonarbejder kan omskoles eller har evnerne til at skifte til sådanne jobs. Det er ikke noget der klares med få måneders uddannelse. Og ekspertisen hertil ligger på uddannelsesstederne – sjældent i små- og mellemstore virksomheder Og hvem siger, at virksomhederne vil ansætte dem?
  • Øget mobilitet og forbedret rekrutteringspraksis kan man ikke rigtigt lovgive om. Det kræver en kultur- og praksisændring. Jeg er selv vant til at pendle, har taget ufaglært arbejde eller jobs uden for mit fagområde, og har selv været opsøgende. Arbejdspladserne kan ikke sådan flytte hen, hvor de ledige bor, men de kan være bedre til at sælge deres ledige stillinger og skabe rammer, der gør deres jobs og virksomhed mere attraktiv for bl.a. kvinder, og den nye unge generation, der kræver både mening i og indflydelse på deres arbejde.
  • Et mere rummeligt arbejdsmarked, hvor vi kan frigøre det uudnyttede potentiale, der er hos personer, der er nedslidte, har psykiske udfordringer, et fysisk handicap, har et ikke-danskklingende navn eller er passeret de 60. Det er måske ikke alle, der kan være med til at udvikle og implementere kunstig intelligens, bygge hospitaler eller programmere it. Men så kan de måske noget andet. Og det bliver der også plads til. For en del af de jobs vi skal leve af om 20 år er ikke omfundet endnu. Og en del af dem vil være såkaldte gig-jobs, dvs. jobs hvor man ikke er fastansat.