Frihandel er mere end et privilegium

Intet land kan leve af at handle med sig selv, klippe hinanden eller finansiere udgifter med skatter. Og det er få forbrugere, der kun køber produkter fra deres eget land. Heller ikke de mest nationalistiske eller bæredygtighedselskende af slagsen.

Frihandel har gavnet mange lande og kontinenter. Til gengæld er det ikke alle der nyder godt af frihandelsprivilegiet. Især ikke Afrika. Derfor ser vi en folkevandring og hjerneflugt fra bl.a. mange tidligere kolonier, som den vestlige verden nu spiser af med bistandsmidler og import af udvalgte varer og ressourcer.

For Danmarks vedkommende kan vi, ifølge en ny analyse, takke EU’s fælles indre marked for, at vi er 10 % rigere og har et 5 % større bruttonationalprodukt. Og for EU som helhed er frihandlen med til at sikre 56 mio. jobs. Især de små og mellemstore virksomheder nyder godt af det.

Men med frihandel bliver der også stillet krav. Lige nu er det et af de største stridspunkter ved Brexit-forhandlingerne. Og frihandel er ikke en garanti for eksport. Det oplever USA bl.a. Deres svar har været at indføre told og afgifter på varer fra Kina og EU. Men hvorfor ikke se på, hvorfor amerkanerne og udlandet vælger amerikanske produkter fra.

Frihandel løser ikke alt, og kan på nogle måder spænde ben for en bæredygtig erhvervsudvikling. Og der er også andre udfordringer i form af manglende standardisering, statsstøtte og digitale benspænd. Her har verdenshandelsorganisationen WTO ikke fulgt med tiden og udviklingen. Derfor er der lagt op til en større reform for at forhindre unfair konkurrence og en decideret handelskrig.

Velkommen til læringsøkonomien

Nogle gange kan man blive immun over for mantraer og krav om forandringsparathed, opkvalificering, teknologisk udvikling og valg af de ”rigtige” uddannelser som håndværker, ingeniør, lærer, sygeplejerske eller so-su-assistent. For man vil jo bare gerne have et arbejde, bidrage med noget, gøre en forskel, opfinde/skabe noget og klare sig selv. Derfor ser vi også de fastlåste positioner, når det handler om vækst og manglen på kvalificeret arbejdskraft, ansættelse af akademikere, fremtidens folkeskole, og efteruddannelse af ufaglærte eller nedslidte medarbejdere.

Dette ændrer dog ikke på, at Danmark – og resten af verden – befinder sig midt i den såkaldte fjerde industrielle revolution, hvor vidensøkonomien er ved at blive afløst af læringsøkonomien. Her handler det om at lære nyt, lære at anvende viden på en ny måde, og evne at samarbejde og skabe nye relationer, perspektiver og løsninger. Det der på mange måder det der omfatter filosofien og tankegangen om at gå fra et ”fixed” til et ”growth” mindset. Her rettes fokus mod muligheder og potentialer frem for i begrænsende overbevisninger og fastholdelse af status quo. Og ser man på jobannoncerne og stillingsbeskrivelserne i private virksomheder, det offentlige og i konsulentbranchen, så lægger man mærke til udtryk som digital læringskonsulent, kursus- og konferencekonsulent, kursuskoordinator, faglig konsulent og learning & development manager. Og for den unge generation, så holder de sig ikke tilbage, når det gælder udvikling af nye produkter, anvendelse af ny teknologi eller optagelse af ”sådan-gør-du”-videoer til Youtube.

Det er noget, som der er behov for på fremtidens arbejdsmarked. Den anerkendte professor og forsker Lynda Gratton har udtalt, at vi skal have fokus på arbejdsopgaver og jobfunktioner frem for jobtitler og uddannelsesbaggrunde. Og ja, lige nu har Danmark stor mangel på tømrere, elektrikere, it-specialister, ingeniører og sundhedsfagligt personale. Men vi har især behov for medarbejdere og iværksættere, der besidder en række personlige og universelle færdigheder og kompetencer, som er afgørende på det arbejdsmarked, som er under forandring. Ifølge World Economic Forum vil de 10 vigtigste kompetencer i 2020 være:

  1. Kompleks problemløsning
  2. Kritisk tænkning
  3. Kreativitet
  4. Ledelse af mennesker
  5. Koordinering med andre
  6. Følelsesmæssig intelligens
  7. Dømme- og beslutningskraft
  8. Serviceorienteret
  9. Forhandlingsevne
  10. Kognitiv fleksibilitet (mental omstillingsparathed og åbenhed)

Derfor er det ikke bare nok, at vi har dygtige medarbejdere med hænderne godt skruet på, der kan producere en masse og sikre driften. For kunderne er med til at bestemme og designe løsningerne. Medarbejderne arbejder sammen på tværs af virksomheden og sammen med specialister og underleverandører uden for virksomheden. Den verden vi lever i bliver mere kompleks. Og vi kan ikke bare kopiere andre eller forvente, at det vi lever af i dag, også er det vi skal leve af i morgen.

Den gode nyhed er, at Danmark har en klar fordel sammenlignet med mange andre nationer. For vi har tradition for at satse på gratis uddannelse og se det som et fundament for velfærdssamfundet. Samtidig har vi en demokratisk og lighedsbaseret kultur og tradition, hvor nysgerrighed, tillid, kritisk tænkning og udfordring af autoriteterne har ført til, at vi kan tænke selv, er vant til at samarbejde og arbejde løsningsorienteret, tager ansvar og tør sige fra.

Til gengæld er der to forudsætninger, der skal være opfyldt, inden vi bliver alt for selvfede eller modløse. Den første er, at flere kommer med på vognen, når det gælder uddannelse og beskæftigelse. Den anden er, at vi skal have styrket danskernes generelle mentale sundhed. Her står det på nogle områder sløjt til, hvilket udover sygedage og mistrivsel også betyder manglende evne til f.eks. kompleks problemløsning, kreativitet, sikre kvaliteten af vores arbejde og håndtere forandringer.

Personalepleje og sundhedsfremme vinder frem på arbejdspladserne

Sundhed og trivsel på arbejdspladsen er ikke længere noget der bare bliver talt om, lavet kampagner for eller et personalegode for de udvalgte få.

Dette kan der være mange årsager til, som jeg ikke har fuldt indblik i. Dog hænger det sandsynligvis sammen med bl.a. et holdningsskifte, sygefraværdsstatistikkerne, stress-undersøgelser, rapporter fra bl.a. WHO, lovgivning og politisk bevågenhed samt nye krav og forventninger fra medarbejderne.

Derudover er der kamp om talenterne, langtidsfravær koster virksomhederne og det offentlige dyrt og går ud over de øvrige medarbejdere. Samtidig går vi op i sundhed, men kan ikke få det passet ind i en travl hverdag, og for virksomhederne har det god employer og employee branding værdi at satse på dette. Derfor ser vi også virksomheder som Great Place to Work lave deciderede konkurrencer og certificeringer på området, lige som der i Danmark nu kåres Danmarks sundeste arbejdspladser. Og for sundhedsindustrien, herunder psykologer, arbejdsmiljørådgivere, fysioterapeuter, diætister og sygeplejersker, er det en god nyhed.

Om det så er de rette tiltag, en skinmanøvre eller der er tale om en decideret strategisk praksis som led i f.eks. HR- og forretningsstrategien, det er ikke til at vide. I hvert fald skorter det ikke på bøger, rapporter og forslag, der sætter fokus på den negative betydning af dårlig ledelse, manglende indflydelse på og mening i arbejdet, undøvendig bureaukrati og kontrol samt utilstrækkelige sundheds- og arbejdsmiljøindsatser.

Grænser for den frivillige sektors arbejde

Det frivilige (sociale) arbejde er hverken krymmel på kransekagen eller noget der kan erstatte væsentlige velfærdsfunktioner. Hen over sommeren, og som del af debatterne på bl.a. Folkemødet, har der været fokus på betydningen af og rammerne for det frivillige arbejde, som 40 % af danskerne deltager i.

Udviklingen i det frivillige arbejde viser, at samarbejdet mellem kommuner/hospitaler og frivillige er blevet mere organiseret, at flere udfører frivilligt arbejde uden om foreningerne, at der er behov for øget støtte og kompetenceudvikling af frivillige samt at der er en gråzone i udbredelsen af frivilligt arbejde i forhold til, hvilke opgaver der kan/bør løses af henholdsvis frivillige og ansatte.

Det frivillige arbejde har sine fordele, og corporate volounteering indgår bl.a. i flere virksomheders CSR-arbejde, herunder i den finansielle sektor og større teknologiske virksomheder. Andre virksomheder vælger at støtte frivillige organisationer, f.eks. gennem sponsorater For nogle borgere er frivilligt arbejde en vej til inklusion i samfundet, med til at skabe empowerment og/eller adgangsbillet til et arbejde. Fleer fonde er begyndt at arbejde mere strategisk med deres bevillinger til og samarbejde inden for især det sociale- og sundhedsmæssige område. Og værdien af frivilligt socialt arbejde er stort. Flere millioner kroner.

På den anden side kan det frivillige arbejde være konkurrenceforvridende og fastholde nogle borgere uden for det reelle arbejdsmarked. I nogle brancher er der en forventning om, at “frivilligt” arbejde er en forudsætning for en ansættelse. Og på internettet og de sociale medier er der mange, der insisterer på at kunne hente gratis information, artikler, digitale produkter med mere. Jeg er ikke sikker på, at alle tænker over konsekvenserne og selv er indstillet på at arbejde gratis.

Mangel på arbejdskraft – en kamp om sandheden

Uenigheden om, hvor vidt dansk erhvervsliv lider under mangel på arbejdskraft er stor. Det skyldes bl.a., at problemets omfang og årsag afhænger meget af, hvilke øjne der ser, hvilke behov man har, hvordan man betragter erhvervsudviklingen og hvor vidt løsningerne forventes løst af virksomhederne, de ledige, dem der mangler en praktikplads, politikerne, fagbevægelsen eller uddannelsesinstitutionerne.

Svaret er nok, at det er noget der skal løses i fællesskab, at man er nødt til at se på behovene både nu og om 20 år, og at udfordringerne er forskellige alt efter hvilken branche, faggruppe og landsdel, der er tale om.

Personligt mener jeg, at der er nogle åbenlyse udfordringer og tendenser, som ingen kan løbe fra og som kræver handling lige nu, herunder:

  • Der er kamp om talenterne inden for visse områder, bl.a. håndværkere, it-specialister, ingeniører og social- og sundhedsassistenter. Og der er mangel på kvalificeret arbejdskraft. Udfordringerne omkring manglende praktikpladser er ved at blive løst, og der bliver oprettet flere studiepladser inden for STEM-fagene.Det ændrer bare ikke på, at en ledig procesoperatør, 60-årig bogholder eller nedslidt jord- og betonarbejder kan omskoles eller har evnerne til at skifte til sådanne jobs. Det er ikke noget der klares med få måneders uddannelse. Og ekspertisen hertil ligger på uddannelsesstederne – sjældent i små- og mellemstore virksomheder Og hvem siger, at virksomhederne vil ansætte dem?
  • Øget mobilitet og forbedret rekrutteringspraksis kan man ikke rigtigt lovgive om. Det kræver en kultur- og praksisændring. Jeg er selv vant til at pendle, har taget ufaglært arbejde eller jobs uden for mit fagområde, og har selv været opsøgende. Arbejdspladserne kan ikke sådan flytte hen, hvor de ledige bor, men de kan være bedre til at sælge deres ledige stillinger og skabe rammer, der gør deres jobs og virksomhed mere attraktiv for bl.a. kvinder, og den nye unge generation, der kræver både mening i og indflydelse på deres arbejde.
  • Et mere rummeligt arbejdsmarked, hvor vi kan frigøre det uudnyttede potentiale, der er hos personer, der er nedslidte, har psykiske udfordringer, et fysisk handicap, har et ikke-danskklingende navn eller er passeret de 60. Det er måske ikke alle, der kan være med til at udvikle og implementere kunstig intelligens, bygge hospitaler eller programmere it. Men så kan de måske noget andet. Og det bliver der også plads til. For en del af de jobs vi skal leve af om 20 år er ikke omfundet endnu. Og en del af dem vil være såkaldte gig-jobs, dvs. jobs hvor man ikke er fastansat.

Opgør med bureaukrati og regeltyrani

Regeringen, virksomheder, industrien og udvalgte brancher er alle ved at gøre op med unødvendige regler og bureaukrati. Ikke nødvendigvis en tillidsreform, for politikerne ved åbenbart bedst, og har svært ved at stoppe med at lovgive ud fra enkeltsager og forventningen om quick fixes. Derfor er der stadig – og vil nok altid være – regler og bureaukrati, som opfattes som opfattes som unødvendige for “manden på gulvet”.

Nogle af de steder som får gavn af dette opgør er små og mellemstore virksomheder, dele af den den offentlige sektor, foreningsdanmark samt life science industrien. Modtagelsen har været positiv, selvom der også har været stillet spørgsmålstegn ved mulighederne for kvalitets- og forbedringsarbejde samt risikoen for forringet patientsikkerhed.

Næste gang er det forhåbentlig styringsmodellerne og finansieringen af de forskellige dele af den offentlige sektor, som der sker noget med. For alle tre elementer i den vigtige sociale kapital er vigtige: tillid, mening og retfærdighed.

Den cirkulære økonomi er en sund forretning

For nogle er bæredygtighed et humanistisk modelune, pæne CSR-formuleringer eller noget der gør hverdagen mere besværlig. Mens det for andre udgør en livsstil, et krav, en forretningsmodel eller blot en nødvendighed.

I økonomisk, kommerciel og forretningsmæssig sammenhæng har bæredygtig produktion og genanvendelse af ressourcer fået betegnelsen cirkulær økonomi. Så bliver det straks mere forretningsmæssigt interessant. Lidt lige som når man taler om innovation i stedet for kreativitet og samskabelse.

Hvorom alting er, så er det et sundt alternativ til brug-og-smid-væk-samfundet. Både økonomisk, menneskeligt og miljømæssigt. Og der findes i dag masser af gode eksempler på initiativer, forretningsudvikling og samarbejde på tværs af den offentlige sektor, erhvervslivet, civilsamfundet og enkeltpersoner.

Den gode arbejdslivsbalance er ikke ens for alle

                 Shutterstock/Lucian3D

Lad os starte med den gode nyhed: Danmark har, ifølge World Economic Forum, vedens bedste arbejdslivsbalance. Det skal vi være glade for, for det har positiv betydning for vores sundhed, produktivitet og effektivitet samt giver plads til flere på arbejdsmarkedet.

Det betyder dog ikke, at vi skal hvile på laurbærene eller betragte det, som noget der er kommet af sig selv. Det er et fælles ansvar at sikre en god arbejdslivsbalance. Og her har vi meget at takke vores velfærdssamfund og lønmodtagerrettigheder for. Samtidig er lange arbejdstider ikke i høj kurs eller noget vi er tvunget til, bla. pga. rimelige lønninger.

Til gengæld er det med arbejdslivsbalancen ikke noget, som alle har lige stor indflydelse på, lige som den rette arbejdslivsbalance kan variere fra person til person og over tid. Og med den aktuelle stress-epidemi og ledighed blandt handicappede og seniorer, må der være noget der halter et sted.

Med GIG-økonomien, hvor flere og flere arbejder som løstansatte, kan det være svært at opnå et fast og stabilt arbejdsliv med en grundlæggende og sund arbejdslivsbalance. Med mindre man er heldig, evner at styre sin tid, har faste kunder, ikke er tvunget til at arbejde en masse timer og / eller  trives med livet som fri agent. I dele af den  offentlige sektor er der en praksis med mange deltidsansættelser. Det tiltaler nogle, især kvinder, men det kan også være kilde til økonomisk og faglig frustration.

Samtidig er vi mennesker forskellige, lige som vores livsforløb betyder, at vi på nogle tidspunkter har et stort ønske om og en masse energi til at “rykke”og pleje karrieren, mens vi har andre behov og ønsker, når vi stifter familie, oplever sygdom/kriser eller nærmere os pensionsalderen. Derfor er en god arbejdslivsbalance ikke det samme for alle.

Det oplever mange virksomheder nu, hvor der inden for visse fag og brancher er mangel på kvalificeret arbejdskraft, opleves nedslidning, stress og stor personaleomsætning samt en generel centralisering af arbejdspladserne.

Dertil kommer den nye millenialsgeneration, som er på vej ud på arbejdsmarkedet – eller allerede har gjort deres første joberfaringer. De vil have et meningsfyldt arbejde, de vil have indflydelse, de bliver ikke hængende så længe og – vigtigst af alt: de skelner ikke helt mellem arbejde og fritid.

Mellemledernes anseelse og ledelsesansvar – nu og i fremtiden

Mellemlederne er udfordret for tiden. De er klemt, overset, drukner i drift og er ikke klædt godt nok på til en ekstremt forandringspræget hverdag.

DEA har, i samarbejde med Lederne og NOCA, undersøgt, hvordan danske mellemledere ser på deres arbejdsliv. Resultatet er, at de føler sig udfordret på især 4 områder:

1) Evnen og pladsen til at agere forandringsagenter

2) Tid til at lede – driften fylder (for) meget

3) Teknologi og digitalisering

4) Uforudsigelighed og usikkerhed, som udfordrer den mentale sundhed

Noget af det, som gør det svært at være mellemleder, er at de mangler information fra topledelsen. Derudover har de ikke den højeste status. Hverken i virksomhederne, hos politikere eller i befolkningen. Således var der ingen mellemleder med i regeringens ledelseskommission, lige som kritikken af unødvendige ledere (læs: bureaukrati og kolde hænder) fylder meget.

Derfor er det nok en god ide at lytte til opfordringerne fra henholdsvis Johan Larsen, valgt som årets lærling af DI Vestsjælland: “Tag jeg bedre af mellemlederne” og Ledelseskommissionen: “Vi har ikke råd til at spare flere mellemledere væk”.

Dansk velfærd og uddannelse som eksportvarer

Vores velfærdssamfund får ofte hårde ord med på vejen. Nogle gange med god grund eller fordi den offentlige sektor bliver ved med at vokse. Andre gange fordi vi simpelthen kræver og forventer for meget som “betaling” for vores skat.

Dog kommer vi ikke udenom, at der bliver behov for en særlig indsats på f.eks. ældreområdet. Og der er plads til forbedring på social- og handicapområdet. Nogle mener ligefrem, at retstilstanden på socialområdet er ikke-eksisterende.

Men når det er sagt, så må Danmark gøre noget rigtigt. I hvert fald er vi godt ik gang med at eksportere vores viden og praksis inden for velfærds- og uddannelsesområdet. Således eksporterer Niels Brock og andre uddannelsesinstitutioner deres kurser og uddannelser til kinesere og nepalesere. En række virksomheder og institutioner eksporterer filosofien og indretningen af danske plejehjem til Japan og andre lande. Og velfærdsteknologi, som bl.a. er koncentreret omkring Odense, kommer også udenlandske borgere til gavn. Derudover har vi den danske højskoletradition, vores arbejdsmarkedskultur og vores professionsuddannelser, som også nyder anerkendelse internationalt og i nogle tilfælde er belvet en eksportsucces.