Bred oprustning inden for arbejdsmiljø- og arbejdsmarkedsområdet

Foto: Colourbox

Godt nok er jeg en nørd og ualmindeligt optaget, når det gælder fremtidens arbejdsliv, arbejdsmiljø og arbejdsmarked.

Alligevel var uge 47 anderledes end andre uger. I hvert fald væltede det ind med mails om tiltag inden for dette område.

Først og fremmest blev tænketanken bæredygtigt arbejdsliv lanceret.

Så blev den nye danske platform for arbejdspladsstrategi annonceret, som åbnes ved en konference d. 4. december. Det er bl.a. Instituttet for Fremtidsforskning der står bag.

Så kom nyheden om, at Arbejdstilsynet og Videncenter for Arbejdsmiljø er gået sammen om en hjemmeside, der skal formidle forskningsbaseret viden og værktøjer. Godt initiativ, selvom der skæres ned på Arbejdstilsynet.

Og senest var det SMVdanmark og Mandag Morgen, der har valgt at sætte fokus på mental sundhed på arbejdspladsen.

Inden da havde regeringen lagt op til forhandlinger om indsatser til forbedring af arbejdsmiljøet på de danske arbejdspladser.

Der lader til at være et entydigt signal om, at noget må gøres og at tingene kan gøres bedre.

Diversitetsledelse sætter viden og kompetencer i spil

Strategisk diversitetsledelse tager skridtet videre fra mangfoldighedsledelse, inklusionsinitiativer og CSR-vinkler. Det er blevet et spørgsmål om forretning. I dag skal virksomheder og organisationer være agile, effektive, innovative, forberedt på fremtiden og kæmpe om talenterne. Kort sagt: de skal vise rettidig omhu og kan ikke tage noget for givet.

På nationalt plan har der længe været fokus på at få inkluderet nydanskere og handicappede på arbejdsmarkedet, lige som der i hele verden tales og gøres meget for at sikre flere kvinder på ledelsesposter og få flere piger/kvinder til at tage en uddannelse.

Men strategisk diversitetsledelse handler om meget mere end det. For rent forretningsmæssigt handler diversitetsledelse om at sætte viden og kompetencer i spil, sammensætte velfungerende teams, skabe vækst, høste konkurrencefordele og blive i stand til at træffe bedre beslutninger. For forskning og undersøgelser fra bl.a. Mckinsey, Deloitte og World Economic Forum viser, at det kan bidrage til bundlinjen. Og en dansk undersøgelse viser, at et kønsopdelt arbejdsmarked er en dårlig forretning.

Generelt er det et område, der er kommet højt op på topledernes dagsorden. Måske i erkendelse af, at det er herfra, at udviklingen skal drives, og at det anses som en afgørende indsats. Samtidig lever vi i en tid, hvor folk lever længere, og derfor bidrager mere på arbejdspladsen. Ingen forventer, at de kan bidrage med det samme hele tiden, eller ønsker det samme af deres arbejdsliv som årene går. Dertil kommer den nye Millenials generation, der har anderledes krav og forvetninger til deres karriere og arbejdsplads. Og humanisterne, som er så udskældt. Ja, de er i høj kurs blandt f.eks. it- og ingeniørvirksomheder. For de kan måske ikke lave det en robot eller big data kan. Til gengæld ved de en masse om, hvordan mennesker, forbrugere og kunder tænker, handler og agerer.

Man kunne også sige, at diversitesledelse er lige som et godt produkt- eller marketing mix, hvor en enkel indsats eller et enkelt produkt ikke kan stå alene. For kunderne har  forskellige præferencer og er ikke tilgængelige de samme steder eller modtagelige for de samme budskaber.

Mellemledernes anseelse og ledelsesansvar – nu og i fremtiden

Mellemlederne er udfordret for tiden. De er klemt, overset, drukner i drift og er ikke klædt godt nok på til en ekstremt forandringspræget hverdag.

DEA har, i samarbejde med Lederne og NOCA, undersøgt, hvordan danske mellemledere ser på deres arbejdsliv. Resultatet er, at de føler sig udfordret på især 4 områder:

1) Evnen og pladsen til at agere forandringsagenter

2) Tid til at lede – driften fylder (for) meget

3) Teknologi og digitalisering

4) Uforudsigelighed og usikkerhed, som udfordrer den mentale sundhed

Noget af det, som gør det svært at være mellemleder, er at de mangler information fra topledelsen. Derudover har de ikke den højeste status. Hverken i virksomhederne, hos politikere eller i befolkningen. Således var der ingen mellemleder med i regeringens ledelseskommission, lige som kritikken af unødvendige ledere (læs: bureaukrati og kolde hænder) fylder meget.

Derfor er det nok en god ide at lytte til opfordringerne fra henholdsvis Johan Larsen, valgt som årets lærling af DI Vestsjælland: “Tag jeg bedre af mellemlederne” og Ledelseskommissionen: “Vi har ikke råd til at spare flere mellemledere væk”.

Jagten på det meningsfulde arbejde

Der går næsten ikke en dag, uden at jeg ser et opslag, en artikel eller en debat om emner relateret til “det meningsfulde arbejde”. Enten med udgangspunkt i bøger som “Pseudoarbejde, “Det meningsfulde arbejde”, livsfarlig ledelse” og “vær professionel på arbejdet”. Eller aktuelle udfordringer og bekymringer som stress, antallet af medarbejdere der ønsker at skifte job, negative nyhedsartikler samt en ung generation, der forventer både et menings- og ansvarsfuldt arbejde.

Som et rigt og veludviklet samfund som vores med velfærdsgoder, overskud, lighed, fokus på medarbejderpleje samt manglende behov for at arbejde af nød (de fleste af os, i hvert fald), kan vi tillade os at stille krav om meningsfuldt arbejde. For vi har dækket de laveste behov i Maslows behovspyramide, der er mangel på arbejdskraft, vi har adgang til løbende uddannelse og opkvalificering og har opbakning fra fagbevægelsen.

Arbejdet er både med til at skabe vores identitet, dække vores sociale behov, sikre en indkomst og give os mulighed for at udvikle os. Men det er langt fra altid, at det vi laver giver mening. Eller at chefen / virksomheden giver én lyst til at blive.

Måske det er forventningsafstemningen den er gal med, dårlig ledelse/ledere, manglende forståelse af behovet for social kapital, det stigende forandringspres, kontroltyraniet eller manglende indflydelse på eget arbejde? Og husker vi at skelne mellem meningsløst, ligegyldigt, uinspirerende og dårligt planlagt/defineret arbejde?.

FNs verdensmål som løftestang for virksomhedernes CSR-arbejde

CSR

Mange borgere har mistet tilliden til, at det offentlige/politikere kan/vil sikre tilfredsstillende løsninger på væsentlige “bløde” udfordringer. Det sker i kølvandet på en verdensomspændende finanskrise, klimaudfordringer, flygtningekriser, sundhedssystemer der bryder sammen samt sociale problemer der forsøges løst med puljer, bistandshjælp, lappeløsninger og pisk.

Samtidig kan virksomhedernes bidrag til at løfte et socialt ansvar være svære at honorere, ud over enkeltstående og måske mindre strategiske og afgørende indsatser. Og der stilles ofte spørgsmålstegn ved legitimiteten af disse tiltag.

Continue reading

God ledelse er vigtig – men hvad er vigtigst nu og her?

Leder - chef

Ledelse er for alvor kommet på dagsorden i Danmark med både en ledelseskommission, et disruptionråd, en komité for god selskabsledelse samt en række nye forskningsprojekter finansieret af bl.a. Industriens Fond. Hertil kommer et hav af ledelseshåndbøger og -artikler, der er skrevet af førende ledelsesguruer og forskere i ind- og udland.

Årsagerne til den store fokus på området er mange, herunder konkrete udfordringer, organisationsændringer, samfundssudviklingen og nye ledelsesfilosofier. Derfor er der opstået nye begreber som bæredygtig, autentisk, værdibaseret, versatil og agil ledelse.

Og god ledelse er vigtig. Spørgsmålet er, hvad god ledelse er og hvilke konkrete ledelsesudfordringer organisationer og virksomheder står midt i / overfor her næsten 10 år efter finanskrisen.

Konkrete ledelsesudfordringer nu og her

Continue reading

Fra centralisering til udflytning af offentlige arbejdspladser

Planerne om at udflytte 3900 statslige job fra primært København til resten af landet har skabt voldsomt debat. Ja, der er næsten tale om et overgreb og noget der kræver et kriseberedskab.

Det samme kan ikke siges om de statslige medarbejdere i provinsbyerne, der som følge af strukturreformen fra 2007 er blevet tvunget til at arbejde i storbyerne. Eller de danskere, der har mistet jobbet, fordi deres arbejdsplads er blevet flyttet til udlandet. Her er argumenterne, at det er med til at samle ekspertisen, sikre effektiviseringer eller lavere driftsomkostninger.

Og det er tankevækkende, at det er de samme politikere, der først satte en centraliseringsbølge igang, der nu går i den modsatte retning for ikke at miste vælgere samt for at skabe et såkaldt Danmark i balance. Og mens de gør det lægger de op til at skære på investeringer og tilskud til initiativer, der er rned til at skabe vækst i udkantsdanmark, herunder grøn omstilling, iværksætteri og færgetransport. Så hellere en motorvej et sted, hvor der ikke er brug for den eller et håndværkerfradrag til folk, der faktisk godt kunne betale selv.

 

Fastholdelse af psykisk sårbare på arbejdsmarkedet

Arbejdsmarkedets fokus på produktivitet, effektivitet, konkurrenecevne og gennemførelse af udviklings- og forandringsprocesser kan være en udfordring i hverdagen. Ikke mindst for de medarbejdere, der har svært ved at klare presset eller er psykisk sårbare. Og det kræver særlig bevågenhed fra ledere og personaleansvarlige for at sikre, at disse medarbejdere kan blive fastholdt på arbejdsmarkedet.

Dertil kommer behovet for en særlig indsats for at hjælpe personer med en pykisk sårbarhed eller sygdom, ind på/tilbage på arbejdsmarkedet. For altfor mange, der gerne vil/kan bidrage på arbejdsmarkedet har ikke mulighed for det i dag.

Derfor er det positivt, at DA er kommet på banen og gør opmærksom på, at deres medlemsvirksomheder har behov for viden på dette område. Ligeledes er det godt, at folketinget har afsat midler til at styrke indsatsen.

Derudover kunne virksomhederne blive bedre til at opsøge den eksisterende viden på området. Det Nationale Center for Arbejdsmiljø, Arbejdsmiljørådet, Psykiatrifonden, Rådet for Psykiask Sårbare på Arbejdsmarkedet, CAVI/Vinsa, Region Hovedstadens Psykiatri, landskampagnen Én af os med flere har stor viden og gode råd til,hvordan virksomhederne kan arbejde for at fastholde og inkludere psykisk sårbare på arbejdsmarkedet.

Sikring af en god arbejdslivbalance er en fælles opgave

Der er ingen tvivl om, at vi med et moderne og hektisk arbejdsliv har brug for at sikre en god arbejdslivbalance. Og her er alle parter nødt til at bidrage med løsninger og nye måder at indrette vores arbejdsliv på.

Virksomhederne kan bidrage med en mere fleksibelt indrettet arbejdsdag/arbejdsplads og en kultur, hvor det ikke forventes, at medarbejderne skal være på hele tiden, medarbejderne belønnes for deres resultater og indsats frem for på deres arbejdstid og arbejdspresset ikke forbliver for højt.

Politikerne, i samarbejde med fagbevægelsen, kan bidrage til at skabe nogle gode rammer og motivere virksomhederne til at vælge nogle gode løsninger/praksisser. Men de skal ikke gå ind og moralisere eller diktere ned i detaljen, hvordan virksomhederne skal indrette sig eller blande sig i, hvordan medarbejderne planlægger og indretter deres arbejdsliv.

For medarbejderne/borgerne må også selv tage et medansvar for at sikre sig et godt arbejdsliv med plads til familie- og fritidsliv. Hvis man vil dyrke karrieren i en periode, insisterer på at leve et godt liv i storbyen, stifte en stor familie eller satser på et aktivt fritidsliv, så må man vælge noget andet fra eller spare op til det. Her er det ikke rimeligt at bede andre om at klare ærterne eller levere en løsning på det gode liv.

 

Mandsmod og god ledelse som mangelvare

Der produceres og effektiviseres til den store guldmedalje i det ganske land. Men det er ikke godt nok, siger Produktivitetskomissionen, DI, DJØF, erhvervsfolk med flere.  

Til gengæld er der få der stiller spørgsmålstegn ved, om vi producerer de rigtige ting, og om vi gør det på den rigtige måde. Her tænker jeg ikke på dansk nicheproduktion eller LEAN-principper, men mere på, om det vi leverer på arbejdspladsen har værdi og bidrager til bundlinjen samt er båret frem af dygtige medarbejdere, ledere, samarbejspartnere og politikere.

Banksektoren, Vestas og it-virksomhederne, der har leveret elendige it-systemer til det offentlige, viser med al tydelighed, at det ikke er alle, der evner at drive forretning. Sygefraværet i både den offentlige og private sektor taler også sit tydelige sprog. For én ting er finanskrisen og konkurrencen udefra, noget andet er politikernes passion for regler og kontrol, danskernes hang til lønmodtagerrollen og ledernes manglende evne til at tage vare på medarbejderne, belønne dem for deres resultater og indsats samt prioritere rigtigt i en travl hverdag. Bedre bliver det heller ikke, når danske toppolitikere, der stiller krav til borgerne om at bidrage til samfundet, samtidig med at de selv ikke har mandsmod nok til at stå ved konsekvenserne af deres politik eller erkende deres egne fejl og manglende dømmekraft. 

Tillid, respekt og resultater kommer ikke af sig selv. Det kræver mandsmod, god ledelse og evnen til at levere varen.